Das Coronavirus - Folgen für die Arbeitswelt

In­folge der Corona-Pan­de­mie sind Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer mit zahl­rei­chen ar­beits­recht­li­chen Fra­gen be­schäftigt. So könn­ten ggf. tem­poräre Be­triebs­schließun­gen im Raum ste­hen und auch die Ar­beits­aus­las­tung lei­det vie­ler­orts. Mit­ar­bei­ter können sich u. a. mit der An­ord­nung von häus­li­cher Qua­rantäne oder ei­ner Ar­beits­ver­hin­de­rung we­gen Kin­der­be­treu­ung kon­fron­tiert se­hen

Welche Pflichten haben Arbeitgeber in Zeiten von Corona?

Dem Ar­beit­ge­ber ob­liegt es auf­grund der Fürsor­ge­pflicht ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern, ihre ge­sund­heit­li­chen Be­lange und ihre In­ter­es­sen an einem ef­fek­ti­ven Schutz ge­gen eine An­ste­ckung zu berück­sich­ti­gen, § 618 BGB i.V.m. § 3 Arb­SchG. Wie eine sol­che Schutz­pflicht ge­nau aus­sieht, hängt hauptsäch­lich vom Tätig­keits­be­reich des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers ab. Die Ar­beits­schutz­ver­ord­nung des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Ar­beit und So­zia­les (Corona-Arb­SchV) gibt vor, wel­che Maßnah­men Ar­beit­ge­ber zum Schutze ih­rer Mit­ar­bei­ter zu er­grei­fen ha­ben.. Ob eine Pflicht zum Be­reit­stel­len von Mund- und Na­sen­schutz be­steht, ist um­strit­ten; die ak­tu­elle Ar­beits­schutz­ver­ord­nung ver­pflich­tet je­doch Ar­beit­ge­ber zur Be­reit­stel­lung von me­di­zi­ni­schen Ge­sichts­mas­ken, FFP2-Mas­ken oder be­stimm­ten, ver­gleich­ba­ren Mas­ken.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer an Corona erkrankt?

Er­krankt ein Ar­beit­neh­mer am Coro­na­vi­rus, ist der Ar­beit­ge­ber - wie in je­dem an­de­ren Fall ei­ner Er­kran­kung - aus sei­ner Fürsor­ge­pflicht her­aus ver­pflich­tet, den Ar­beit­neh­mer nach Hause zu schi­cken. Ebenso wie in je­dem an­de­ren Krank­heits­fall erhält der Ar­beit­neh­mer wei­ter­hin für die Dauer von sechs Wo­chen das Ar­beits­ent­gelt vom Ar­beit­ge­ber fort­ge­zahlt.

So­fern keine an­dere ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung ge­trof­fen wurde, ist der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet, ab dem drit­ten Tag der Er­kran­kung ein ärzt­li­ches At­test vor­zu­le­gen. Da­bei be­steht keine Ver­pflich­tung des Ar­beit­neh­mers, dem Ar­beit­ge­ber den Grund sei­ner Ar­beits­unfähig­keit in­folge Krank­heit mit­zu­tei­len. Al­ler­dings dürfte der Ar­beit­ge­ber in­folge der Mel­de­pflicht ei­ner In­fek­tion mit dem Coro­na­vi­rus über An­fra­gen der Ge­sund­heits­behörden bezüglich Kon­takt­per­so­nen des er­krank­ten Ar­beit­neh­mers schnell Kennt­nis über die In­fek­tion er­lan­gen. Da es sich bei dem Coro­na­vi­rus um eine Krank­heit han­delt, die zur An­ste­ckung von Kol­le­gen und Kun­den führen kann, steht dem Ar­beit­ge­ber ein Fra­ge­recht ge­genüber dem Ar­beit­neh­mer zu, das die­sen zur wahr­heits­gemäßen Aus­kunft ver­pflich­tet.

Haben Arbeitnehmer in Quarantäne Anspruch auf Entgelt?

Ar­beit­neh­mer, bei de­nen in­folge des Kon­takts zu am Coro­na­vi­rus Er­krank­ten eine häus­li­che Qua­rantäne durch die zuständige Behörde an­ge­ord­net wurde, um eine In­fek­tion aus­schließen zu können, ha­ben kei­nen An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber. So­weit diese in der Qua­rantäne nicht im Home-Of­fice ar­bei­ten können, könnte auch ver­ein­bart wer­den, dass die be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer be­ste­hende Ur­laubs­tage ver­wen­den oder Über­stun­den ab­bauen.

Falls dies nicht möglich oder erwünscht ist, können Ar­beit­neh­mer im Falle ei­ner behörd­lich ver­ord­ne­ten Qua­rantäne bzw. ei­nes behörd­lich ver­ord­ne­ten Be­schäfti­gungs­ver­bots eine Ent­schädi­gungs­leis­tung nach § 56 Abs. 1 In­fek­ti­ons­schutz­ge­setz vom Ar­beit­ge­ber be­an­spru­chen. Die Ent­schädi­gung be­misst sich nach dem Ver­dienst­aus­fall. Der Ar­beit­ge­ber kann einen Kos­ten­er­stat­tungs­an­spruch ge­genüber der zuständi­gen Behörde gel­tend ma­chen.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Home-Office?

Ein Ar­beit­neh­mer hat nach all­ge­mein gel­ten­dem Recht nur An­spruch auf Ar­beit im Home-Of­fice, wenn dies ver­trag­lich ge­re­gelt ist. Auch wenn ein Ar­beit­neh­mer befürch­tet, sich im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers mit dem Coro­na­vi­rus an­zu­ste­cken, be­steht kein An­spruch dar­auf, die Ar­beits­leis­tung im Home-Of­fice zu er­brin­gen. Viel­mehr ob­liegt es dem Ar­beit­ge­ber im Rah­men sei­ner Fürsor­ge­pflicht zu ent­schei­den, ob er dem Ar­beit­neh­mer diese Möglich­keit an­bie­tet oder ihn gar von der Ar­beits­leis­tung frei­stellt.

Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer können sich im­mer ein­ver­nehm­lich ei­ni­gen und so (auch be­fris­tet) Home-Of­fice ver­ein­ba­ren. Vor­aus­set­zung wird je­doch sein, dass der hei­mi­sche Ar­beits­platz hin­sicht­lich sei­ner Aus­stat­tung ge­ne­rell dazu ge­eig­net ist, von dort aus der Ar­beits­pflicht nach­zu­kom­men.

Die ak­tu­elle Ar­beits­schutz­ver­ord­nung sieht vor, dass der Ar­beit­ge­ber den­je­ni­gen Ar­beit­neh­mern, die Büroar­bei­ten oder ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten ausführen, an­zu­bie­ten hat, diese Tätig­kei­ten in de­ren Woh­nung aus­zuführen. Dies dient der Kon­takt­re­duk­tion im Be­trieb. Die Pflicht greift nur, so­fern keine zwin­gen­den be­triebs­be­ding­ten Gründe ent­ge­gen­ste­hen. Die Bun­des­re­gie­rung legt es den Ar­beit­neh­mern nahe, diese An­ge­bot an­zu­neh­men. Ar­bei­ten im Ho­me­of­fice bzw. Mo­bi­les Ar­bei­ten kann je­doch nicht ge­gen den Wil­len des Ar­beit­neh­mers an­ge­ord­net werde.

Darf ein Arbeitnehmer Dienstreisen verweigern?

Im Zuge der Coro­na­pan­de­mie stellt sich die Frage, ob Ar­beit­neh­mer Dienst­rei­sen ver­wei­gern können. So­fern für das Ziel der Dienst­reise eine kon­krete Rei­se­war­nung vor­liegt, kann der Ar­beit­neh­mer den An­tritt der Dienst­reise ver­wei­gern. In al­len an­de­ren Fällen ob­liegt es dem Ar­beit­ge­ber, eine ge­plante Dienst­reise des Ar­beit­neh­mers ab­zu­sa­gen. Da­bei hat der Ar­beit­ge­ber wie­derum seine Fürsor­ge­pflicht für den Ar­beit­neh­mer zu be­ach­ten. Lei­det die­ser z. B. un­ter ge­sund­heit­li­chen Vor­er­kran­kun­gen, wird eine Dienst­reise eher un­zu­mut­bar sein als in an­de­ren Fällen. Un­ter­halb der Schwelle von Rei­se­war­nun­gen kann die Wei­sung, eine Dienst­reise an­zu­tre­ten, „un­bil­lig“ sein. Es ist also im Ein­zel­fall eine In­ter­es­sen­abwägung mit den be­trieb­li­chen Be­lan­gen des Ar­beit­ge­bers vor­zu­neh­men.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt, wenn der Betrieb/die Tätigkeitsstätte aufgrund von Corona geschlossen wird?

Wird der Be­trieb des Ar­beit­ge­bers oder die Tätig­keitsstätte des Ar­beit­neh­mers in­folge des Auf­tre­tens ei­ner In­fek­tion mit dem Coro­na­vi­rus ge­schlos­sen, ist es dem Ar­beit­neh­mer aus Gründen, die in der Sphäre des Ar­beit­ge­bers lie­gen, nicht möglich, seine Ar­beits­leis­tung zu er­brin­gen. So­mit ent­steht der Ent­gel­tan­spruch des Ar­beit­neh­mers auch ohne die Er­brin­gung der Ar­beits­leis­tung.

Ent­spre­chen­des gilt auch dann, wenn der Ar­beit­ge­ber z. B. die Pro­duk­tion nicht auf­recht­er­hal­ten kann, weil Zu­lie­fer­teile in­folge von Grenz­sper­run­gen oder Be­triebs­schließun­gen nicht recht­zei­tig ge­lie­fert wer­den können. Auch hier kann der Ar­beit­neh­mer seine Ar­beits­leis­tung aus Gründen nicht er­brin­gen, die dem Ar­beit­ge­ber zu­zu­rech­nen sind. Folg­lich hat der Ar­beit­neh­mer einen An­spruch auf Zah­lung sei­nes Ent­gelts.

Be­ruht die Schließung auf ei­ner kon­kre­ten behörd­li­chen An­ord­nung (eine All­ge­mein­verfügung ist nicht aus­rei­chend), be­steht ggf. für den Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit ei­nes Kos­ten­er­stat­tungs­an­spruchs ge­genüber der zuständi­gen Behörde.

Hat ein Arbeitnehmer, der wegen der Betreuung seiner Kinder nicht zur Arbeit kommt Anspruch auf Entgelt?

Wer­den Schu­len und Ein­rich­tun­gen der Klein­kind­be­treu­ung in­folge ei­ner In­fek­tion mit dem Coro­na­vi­rus oder als Vor­sichtsmaßnahme ge­schlos­sen, können Ar­beit­neh­mer oft­mals man­gels Kin­der­be­treu­ung nicht am Ar­beits­platz er­schei­nen. So­fern keine an­der­wei­tige Be­treu­ung des Kin­des möglich ist, hat der Ar­beit­neh­mer den­noch einen An­spruch auf Ar­beits­ent­gelt nach § 616 BGB. Dies gilt al­ler­dings nur für eine verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit. Wann eine Ar­beits­ver­hin­de­rung als nicht er­heb­lich an­zu­se­hen ist, rich­tet sich nach den Umständen des Ein­zel­falls.

Der Ge­setz­ge­ber hat je­doch zwi­schen­zeit­lich einen Ent­schädi­gungs­an­spruch für El­tern ge­re­gelt, wenn diese durch einen Aus­fall der Kin­der­be­treu­ung einen Ver­dienst­aus­fall er­lei­den.

• An­spruchs­in­ha­ber sind er­werbstätige, sor­ge­be­rech­tigte Selbstständige, Frei­be­ruf­ler oder an­ge­stellte Ar­beit­neh­mer, de­ren Kin­der das zwölfte Le­bens­jahr noch nicht voll­en­det ha­ben oder de­ren Kin­der auf­grund ei­ner Be­hin­de­rung auf Hilfe an­ge­wie­sen sind.
• Der Ent­schädi­gungs­an­spruch be­steht, wenn die El­tern keine an­der­wei­tige zu­mut­bare Be­treu­ungsmöglich­keit in An­spruch neh­men können bzw. der an­dere El­tern­teil nicht über­neh­men kann. Auch müssen et­waige Gleit­zeit- und Über­stun­den­gut­ha­ben aus­ge­schöpft sein.
• Die Ent­schädi­gung wird al­ler­dings nicht an Er­werbstätige ge­zahlt, die Kurz­ar­bei­ter­geld be­kom­men, in dem Um­fang, in dem sie ihre Ar­beits­zeit re­du­ziert ha­ben oder an Er­werbstätige, die be­zahlt von der Ar­beit fern­blei­ben können.
• Der Ent­schädi­gungs­an­spruch ist der Höhe nach auf 67 % des mo­nat­li­chen Net­to­ein­kom­mens, höchs­tens je­doch 2.016 Euro be­schränkt.
• Die Aus­zah­lung er­folgt bei an­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern für längs­tens zehn Wo­chen (bzw. bei al­lein be­treu­en­den er­werbstäti­gen Per­so­nen bis zu 20 Wo­chen) über den Ar­beit­ge­ber. Selbstständige und Frei­be­ruf­ler müssen den Ent­schädi­gungs­an­spruch selbst ge­genüber der je­weils zuständi­gen Behörde gel­tend ma­chen.
• Der Ar­beit­ge­ber hat nach § 56 IfSG einen Er­stat­tungs­an­spruch, wenn er in­ner­halb ei­ner Frist von einem Jahr einen ent­spre­chen­den An­trag bei der zuständi­gen Behörde stellt.
• Durch das "Dritte Ge­setz zum Schutz der Bevölke­rung bei ei­ner epi­de­mi­schen Lage von na­tio­na­ler Trag­weite" wurde die Ent­schädi­gungs­re­ge­lung für El­tern­bis zum 31.3.2021 verlängert. Darüber hin­aus ist bei einem un­ter Qua­rantäne ge­stell­ten Kind eben­falls eine Ent­schädi­gungs­zah­lung möglich.
  
• Darüber hin­aus wird das Kin­der­kran­ken­geld im Jahr 2021 für zehn zusätz­li­che Tage pro El­tern­teil (20 zusätz­li­che Tage für Al­lein­er­zie­hende) gewährt, § 45 SGB V, wie der Bun­des­tag am 14.1.2021 be­schlos­sen hat. Die Zu­stim­mung des Bun­des­ra­tes er­folgte am 18.1.2021. Mit dem Ge­setz soll das Kin­der­kran­ken­geld im Jahr 2021 pro El­tern­teil von zehn auf 20 Tage pro Kind, für Al­lein­er­zie­hende von 20 auf 40 Tage pro Kind ver­dop­pelt wer­den. Bei meh­re­ren Kin­dern hat je­der El­tern­teil ins­ge­samt einen An­spruch auf ma­xi­mal 45 Ar­beits­tage. Für Al­lein­er­zie­hende erhöht sich der An­spruch auf ma­xi­mal 90 Ar­beits­tage. Da­bei gilt der An­spruch auf Kin­der­kran­ken­geld auch ohne Er­kran­kung ei­nes Kin­des für die Fälle, in de­nen eine Be­treu­ung des Kin­des zu Hause er­for­der­lich wird, weil die Schule oder der Kin­der­gar­ten pan­de­mie­be­dingt ge­schlos­sen ist oder die Präsenz­pflicht im Un­ter­richt aus­ge­setzt bzw. der Zu­gang zum Kin­der­be­treu­ungs­an­ge­bot ein­ge­schränkt wurde. Die Höhe des Kin­der­kran­ken­gel­des beträgt in der Re­gel 90 Pro­zent des aus­ge­fal­le­nen Net­to­ar­beits­ent­gelts.

Kann der Arbeitgeber gesunde Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichten?

Grundsätz­lich muss das Recht, Über­stun­den an­ord­nen zu können, im Ar­beits­ver­trag, dem an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag oder in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung fest­ge­legt sein. Al­ler­dings kann sich u. U. eine Pflicht zur Leis­tung von Über­stun­den für Ar­beit­neh­mer er­ge­ben, wenn der Be­trieb an­sons­ten einen nicht un­er­heb­li­chen Scha­den er­lei­den würde. Es muss sich da­bei um einen nicht an­ders ab­wend­ba­ren Not­fall han­deln, der dem Grund­satz der Zu­mut­bar­keit un­ter­liegt. Außer­dem sind die Vor­ga­ben des Ar­beits­zeit­ge­set­zes zu be­ach­ten.

Darf der Arbeitgeber Überstundenabbau oder Zwangsurlaub verordnen?

Der Ab­bau von Über­stun­den kann ver­trag­lich ver­ein­bart sein und im Falle ei­ner ent­spre­chen­den Klau­sel im Ar­beits­ver­trag auch an­ge­ord­net wer­den. Un­abhängig da­von kann der Ar­beit­ge­ber den Ab­bau von Über­stun­den an­ord­nen, wenn drin­gende be­trieb­li­che Er­for­der­nisse vor­lie­gen. Dies ist im Falle der Corona-Krise und zur Ver­mei­dung von Kurz­ar­beit, be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen oder ähn­li­chem der Fall bzw. für den An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld so­gar kraft Ge­set­zes er­for­der­lich.

Zwangs­ur­laub be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber einen oder meh­rere Ar­beit­neh­mer in den Ur­laub schickt, ob­wohl diese kei­nen An­trag auf Er­ho­lungs­ur­laub ge­stellt ha­ben. Der Ar­beit­ge­ber gibt in die­sem Fall vor, wann und wie lange Ur­laub zu neh­men ist. Dies darf er je­doch nicht ohne Wei­te­res. Das Ge­setz ver­pflich­tet dazu, die Wünsche des Ar­beit­neh­mers bei der zeit­li­chen Fest­le­gung im­mer zu berück­sich­ti­gen – es sei denn, "drin­gende be­trieb­li­che Be­lange" ste­hen dem ent­ge­gen. Auf­trags­man­gel oder Störun­gen im Be­triebs­ab­lauf le­gi­ti­mie­ren einen Zwangs­ur­laub grundsätz­lich nicht, da es sich um Be­triebs­ri­si­ken han­delt, die der Ar­beit­ge­ber nicht auf den Ar­beit­neh­mer abwälzen darf. Ob die Corona-Krise drin­gende be­trieb­li­che Be­lange begründen kann, wird bis­lang nicht ein­heit­lich be­wer­tet und wurde auf­grund der Neu­ar­tig­keit der Lage von den Ge­rich­ten bis­lang noch nicht ent­schei­den.

Der Ar­beit­ge­ber kann auch ein­heit­lich für eine ge­wisse Zeit Ur­laub an­ord­nen. Die Einführung von Be­triebs­fe­rien un­ter­liegt der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats. Wirk­sam ein­geführte Be­triebs­fe­rien begründen einen be­trieb­li­chen Be­lang, der zur Ab­wei­chung von Ur­laubswünschen ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer be­rech­tigt.