Corona: Kommt es nun zu betriebsbedingten Kündigungen?

Eine be­triebs­be­dingte Kündi­gung eröff­net dem Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit, den Per­so­nal­be­stand einem ver­rin­ger­ten Per­so­nal­be­darf an­zu­pas­sen.

1. Was sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?

Das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fin­det An­wen­dung, wenn der Ar­beit­neh­mer länger als sechs Mo­nate im Be­trieb be­schäftigt ist und dort in der Re­gel zehn (bzw. fünf) oder mehr Ar­beit­neh­mer be­schäftigt wer­den. Eine Kündi­gung ist in die­sen Fällen so­zial un­ge­recht­fer­tigt, wenn sie nicht durch drin­gende be­trieb­li­che Er­for­der­nisse, die ei­ner Wei­ter­be­schäfti­gung des Ar­beit­neh­mers im Be­trieb ent­ge­gen­ste­hen, be­dingt ist.

2. Was sind dringende betriebliche Erfordernisse?

Drin­gende be­trieb­li­che Er­for­der­nisse können sich so­wohl aus in­ner- als auch aus außer­be­trieb­li­chen Gründen er­ge­ben:

• Bei in­ner­be­trieb­li­chen Gründen ist die Ur­sa­che für die Kündi­gung eine Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers, künf­tig we­ni­ger Per­so­nal zu be­schäfti­gen.
• Bei außer­be­trieb­li­chen Gründen passt der Ar­beit­ge­ber die Be­schäfti­gungs­zahl an den ge­sun­ke­nen Be­schäfti­gungs­be­darf an, wo­bei des­sen Ur­sa­che auf außer­be­trieb­li­chen Gründen be­ruht.

3. Was ist eine Sozialauswahl?

Wurde einem Ar­beit­neh­mer aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen gekündigt, ist die Kündi­gung so­zial un­ge­recht­fer­tigt, wenn der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl des Ar­beit­neh­mers so­ziale Ge­sichts­punkte nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat. Fol­gende so­ziale Ge­sichts­punkte sind zu be­ach­ten: die Dauer der Be­triebs­zu­gehörig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und eine Schwer­be­hin­de­rung bzw. Gleich­stel­lung der Ar­beit­neh­mer. Die So­zi­al­aus­wahl voll­zieht sich in­ner­halb des Be­trie­bes.

4. Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Der Ar­beit­ge­ber muss den Be­triebs­rat grundsätz­lich vor je­der Kündi­gung anhören, wenn ein sol­cher im Be­trieb exis­tiert. Dies muss vor Aus­spruch der Kündi­gung er­fol­gen. Kündigt der Ar­beit­ge­ber, ohne den Be­triebs­rat an­zuhören, ist die Kündi­gung un­wirk­sam.

5. Was muss bei einer betriebsbedingten Kündigung noch beachtet werden?

• Vor Aus­spruch der Kündi­gung ist zu prüfen, ob ein be­son­de­rer Kündi­gungs­schutz vor­liegt und wel­che Rechts­fol­gen sich dar­aus er­ge­ben.
• Eine Kündi­gung be­darf der Schrift­form.
• Die Kündi­gung muss durch eine zur Kündi­gung be­vollmäch­tigte Per­son ei­genhändig un­ter­zeich­net wer­den.
• Der Ar­beit­ge­ber sollte den Zu­gang der Kündi­gungs­erklärung bei dem Mit­ar­bei­ter nach­wei­sen können. Dies kann ent­we­der durch Zeu­gen oder kon­krete Post­zu­stel­lungs­wege er­fol­gen.

6. Gibt es mildere Mittel als eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine Ab­mah­nung ist im Rah­men ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung nicht er­for­der­lich. Al­ler­dings ist stets zu prüfen, ob als mil­de­res Mit­tel eine Ände­rungskündi­gung in Be­tracht kommt.

7. Was ist eine Massenentlassungsanzeige?

Nach § 17 Abs. 1 KSchG hat der Ar­beit­ge­ber der Agen­tur für Ar­beit an­zu­zei­gen, dass er be­ab­sich­tigt, meh­rere Ar­beit­neh­mer zu ent­las­sen. Das Un­ter­las­sen der An­zeige hat die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gun­gen zur Folge.