Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch bei variabler Vergütung
Um Leistungsansprüche, die auf dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhen, bestimmen zu können, kann ein auf § 242 BGB gestützter Auskunftsanspruch bestehen.
Grundsätzlich besteht keine allgemeine prozessuale Pflicht zur Auskunftserteilung für die Parteien des Rechtsstreits. Abweichend hiervon kann allerdings materiell-rechtlich nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB dennoch eine Auskunftspflicht bestehen. Wie das BAG mit Urteil vom 26.04.2023 (Az. 10 AZR 137/22) klarstellt, muss zwischen den Parteien eine besondere rechtliche Beziehung bestehen und die Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner muss zumindest wahrscheinlich sein. Weiter muss der Auskunftsfordernde entschuldbar in Unkenntnis über Bestehen und Umfang seiner Rechte und dem Anspruchsgegner die Auskunftserteilung zumutbar sein. Weiter darf die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess durch materiell-rechtliche Auskunftsansprüche nicht unzulässig verändert werden.
Weiter führt das BAG aus, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt wird. Danach muss ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichbehandeln. Verboten ist sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, als auch eine sachfremde Gruppenbildung.
Das BAG stellt klar, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar ist, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip durch Festlegung von Voraussetzungen oder Zwecken gewährt.
Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaube noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liege vielmehr erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Darüber hinaus ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls anwendbar, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt.