Home-Office und mobiles Arbeiten

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Arbeitsrecht

Home-Office oder mobiles Arbeiten?

Der Be­griff Home-Of­fice be­zeich­net nach der Ar­beitsstätten­ver­ord­nung von 2016 recht­lich nur die Te­le­ar­beit so­wie die vollständig von zu Hause aus­geführte Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers. Dem­ge­genüber liegt mo­bi­les Ar­bei­ten vor, wenn die Ar­beits­leis­tung, un­abhängig von einem fes­ten Ar­beits­platz, von je­dem denk­ba­ren Ar­beits­platz, also auch beim Kun­den, auf Rei­sen oder an je­dem an­de­ren Ort, auch Zu­hause, er­bracht wird. Beim mo­bi­len Ar­bei­ten sind für die Ar­beit­neh­mer im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers oft­mals keine fes­ten Ar­beitsplätze mehr vor­han­den, son­dern diese tei­len sich die vor­han­de­nen Ar­beitsplätze (Desk Sha­ring). Da ein Ar­beit­neh­mer in den sel­tens­ten Fällen voll­umfäng­lich von zu Hause ar­bei­tet, han­delt es sich meis­tens in der Pra­xis um das sog. mo­bile Ar­bei­ten.

Derzeit kein gesetzlicher Rechtsanspruch auf Home-Office und mobiles Arbeiten

Ob und in­wie­fern ein Un­ter­neh­men Ar­beit im Home-Of­fice bzw. mo­bi­les Ar­bei­ten einführt, ist bis­lang die al­lei­nige Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers. An­ders als z. B. in den Nie­der­lan­den gibt es in Deutsch­land der­zeit noch keine ge­setz­li­che Grund­lage für einen An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Home-Of­fice und mo­bi­les Ar­bei­ten. Nach den Plänen des Bun­des­ar­beits­mi­nis­ters soll - los­gelöst von der Corona-Pan­de­mie - zukünf­tig je­der Ar­beit­neh­mer einen ge­setz­li­chen An­spruch ha­ben, kom­plett oder teil­weise („für ein oder zwei Tage“) zu Hause zu ar­bei­ten. Nach § 106 Ge­wer­be­ord­nung kann der Ar­beit­ge­ber In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung sei­ner Ar­beit­neh­mer nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men. Dar­aus lässt sich aber keine Pflicht des Ar­beit­ge­bers ab­lei­ten, dem Ar­beit­neh­mer mo­bi­les Ar­bei­ten zu­zu­wei­sen. Ob diese Vor­schrift die Möglich­keit der ein­sei­ti­gen An­ord­nung durch den Ar­beit­ge­ber zu mo­bi­lem Ar­bei­ten er­fasst, ist bis­lang höchstrich­ter­lich nicht ent­schie­den.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates und Betriebsvereinbarung

Während der Ar­beit­ge­ber über das Ob von Ar­beit im Home-Of­fice bzw. mo­bi­les Ar­bei­ten al­lein ent­schei­det, un­ter­liegt die Ge­stal­tung der mo­bi­len Ar­beit der so­zia­len, per­so­nel­len und wirt­schaft­li­chen Mit­be­stim­mung des Be­triebs­ra­tes, vor­aus­ge­setzt ein sol­cher ist ge­bil­det. Ebenso ist der Be­triebs­rat bei der Begründung und Be­en­di­gung von Ar­beit im Home-Of­fice und mo­bi­ler Ar­beit so­wie bei Fra­gen des Ar­beits­zeit­schut­zes be­tei­ligt. Das Home-Of­fice und der mo­bile Ar­beits­platz gehören grundsätz­lich zum Be­trieb. Je nach Ein­zel­fall emp­fiehlt es sich oft­mals, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ne­ben al­len so­wieso mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Punk­ten auch wei­tere Re­ge­lun­gen zur kon­kre­ten Aus­ge­stal­tung der Tätig­keit im Home-Of­fice bzw. des mo­bi­len Ar­bei­tens auf­zu­neh­men, so z. B. die Über­las­sung von Ar­beits­mit­teln und Vor­ga­ben zur Ein­hal­tung da­ten­schutz­recht­li­cher Be­stim­mun­gen. Nur das Home-Of­fice fällt un­ter die Ar­beitsstätten­ver­ord­nung, nicht das mo­bile Ar­bei­ten. Da­her benötigt der Ar­beit­ge­ber beim Home-Of­fice ein Zu­tritts­recht zur Woh­nung des Ar­beit­neh­mers, um die ge­for­derte Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung nach § 5 Ar­beits­schutz­ge­setz (Arb­SchG) vor­neh­men zu können. Be­steht kein Be­triebs­rat, sind diese Re­ge­lun­gen in ei­ner Ein­zel­ver­ein­ba­rung mit je­dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zu schließen.

Einführung und Beendigung von Arbeit im Home-Office und mobiles Arbeiten

Vor­be­halt­lich an­de­rer kol­lek­tiv­recht­li­cher Re­ge­lun­gen ist dem Ar­beit­ge­ber drin­gend an­zu­ra­ten, mit dem Be­triebs­rat, falls vor­han­den, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung und/oder ein­zel­ver­trag­lich mit je­dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer schrift­lich die Re­ge­lun­gen zum mo­bi­len Ar­bei­ten fest­zu­hal­ten. Da­bei ist grundsätz­lich der ar­beits­recht­li­che Gleich­heits­grund­satz zu be­ach­ten. Zu­dem greift bei ein­zel­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen die AGB-Kon­trolle - wie bei al­len ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen, die nicht in­di­vi­du­ell zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ver­han­delt wer­den - zu Las­ten des Ar­beit­ge­bers als Ver­wen­der. Mit Aus­nahme der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist die ar­beit­ge­ber­sei­tig gewünschte Be­en­di­gung ei­ner Ver­ein­ba­rung über mo­bi­les Ar­bei­ten recht­lich pro­ble­ma­ti­sch. So dürf­ten beim Be­en­di­gungs­wunsch sei­tens des Ar­beit­ge­bers der Wi­der­ruf und die Teilkündi­gung ebenso we­nig grei­fen wie das Di­rek­ti­ons­recht. In Be­tracht kom­men der ein­ver­nehm­li­che Auf­he­bungs­ver­trag und die Ände­rungskündi­gung, für die die all­ge­mei­nen Re­ge­lun­gen wie bei ei­ner Be­en­di­gungskündi­gung gel­ten. In­wie­weit eine Be­fris­tung der Ver­ein­ba­rung über mo­bi­les Ar­bei­ten rechts­wirk­sam ver­ein­bart wer­den kann, hängt vom Ein­zel­fall ab und ist je­weils ge­son­dert zu prüfen.

Arbeitszeit

Wie bei der Ar­beits­leis­tung im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers be­darf es ei­ner Re­ge­lung der re­gelmäßigen Ar­beits­zeit des Ar­beit­neh­mers, der mo­bil ar­bei­tet. Das Ar­beits­vo­lu­men und die Lage der Ar­beits­zeit, ver­teilt auf die je­wei­li­gen Ar­beits­tage, sind zu re­geln, insb. wenn der Ar­beit­ge­ber zu be­stimm­ten Zei­ten Zu­griff auf die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers neh­men will. Für die Tätig­keit im Home-Of­fice und für mo­bi­les Ar­bei­ten gilt das Ar­beits­zeit­ge­setz (ArbZG), also insb. die werktägli­che Höchstar­beits­zeit, die Ein­hal­tung von Ru­he­pau­sen und Min­de­stru­he­zei­ten so­wie die Sonn- und Fei­er­tags­ruhe. Dies gilt auch bei Ver­trau­ens­ar­beits­zeit. Der Ar­beit­ge­ber ist ver­ant­wort­lich für die Ein­hal­tung des ArbZG, al­ler­dings kann er dies beim Home-Of­fice und mo­bi­len Ar­bei­ten nur schwie­rig be­werk­stel­li­gen. Denn oft­mals ver­schwim­men beim mo­bi­len Ar­bei­ten die Gren­zen zwi­schen pri­va­ten Ver­rich­tun­gen und Ar­beits­leis­tung. Ebenso be­steht die all­ge­meine Pro­ble­ma­tik der ständi­gen Er­reich­bar­keit, die aber nach Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes nicht als Ar­beits­zeit i. S. d. ArbZG ein­ge­ord­net wird. Es emp­fiehlt sich da­her für den Ar­beit­ge­ber, dem Ar­beit­neh­mer die Ver­pflich­tung auf­zu­er­le­gen, seine Ar­beits­zeit hin­sicht­lich Um­fang und Lage schrift­lich zu er­fas­sen.

Büroeinrichtung, Arbeitsmittel und Fahrtkosten

Ohne eine ausdrück­lich an­ders­lau­tende Ver­ein­ba­rung mit dem Ar­beit­neh­mer trägt der Ar­beit­ge­ber die Kos­ten für die Ein­rich­tung des Home-Of­fice, wie die An­schaf­fung der Büro­ein­rich­tung und der Ar­beits­mit­tel etc. Auch die an­tei­li­gen häus­li­chen Be­triebs­kos­ten (z. B. Miete, Hei­zung, Strom) dürf­ten ohne ab­wei­chende ver­trag­li­che Re­ge­lung vom Ar­beit­ge­ber zu er­stat­ten sein. Denn der Ar­beit­neh­mer hat nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes einen An­spruch auf Er­stat­tung sei­ner Auf­wen­dun­gen gemäß § 670 BGB, es sei denn, das Home-Of­fice liegt im über­wie­gen­den In­ter­esse des Ar­beit­neh­mers. Glei­ches gilt beim mo­bi­len Ar­bei­ten für die er­for­der­li­chen Ar­beits­mit­tel, die der Ar­beit­ge­ber ty­pi­scher­weise zur Verfügung stellt. Eine darüber­hin­aus­ge­hende Kos­ten­tra­gungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers wie beim Home-Of­fice entfällt je­doch. Fahrt­kos­ten vom Home-Of­fice zum Be­trieb hat der Ar­beit­ge­ber nur zu er­stat­ten, wenn ab­wei­chende ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen feh­len und das Home-Of­fice der ein­zige ver­trag­lich ver­ein­barte Ar­beits­ort ist. Ar­bei­tet der Ar­beit­neh­mer wech­selnd im Home-Of­fice und im Be­trieb, muss der Ar­beit­neh­mer die Fahrt­kos­ten zum Be­trieb selbst tra­gen, es sei denn, es wurde ver­trag­lich et­was an­de­res ver­ein­bart.

Arbeitsschutz

Dem Ar­beit­ge­ber ob­liegt auch bei der Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers im Home-Of­fice der ge­setz­lich ge­re­gel­ter Ar­beits­schutz. Die Ar­beitsstätten­ver­ord­nung fin­det auch auf die Ar­beitsplätze im Home-Of­fice An­wen­dung, ebenso wie das Ar­beits­si­cher­heits­ge­setz. Zur Er­mitt­lung er­for­der­li­cher Maßnah­men des Ar­beits­schut­zes hat der Ar­beit­ge­ber eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung gemäß § 5 Arb­SchG durch­zuführen. Darüber hin­aus muss der Ar­beit­neh­mer nach § 15 Arb­SchG gemäß den Wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers am häus­li­chen Ar­beits­platz für seine ei­gene Si­cher­heit und Ge­sund­heit sor­gen und die ihm zur Verfügung ge­stell­ten Ar­beits­mit­tel be­stim­mungs­gemäß ver­wen­den. Gemäß § 16 Arb­SchG ist er zu­dem ver­pflich­tet, den Ar­beit­ge­ber bei der Erfüllung von des­sen Ar­beits­schutz­pflich­ten zu un­terstützen. Zwar fin­det die Ar­beitsstätten­ver­ord­nung auf mo­bi­les Ar­bei­ten keine An­wen­dung, aber der geräte­be­zo­gene Ar­beits­schutz ist auch hier zu be­ach­ten. Zu­dem gel­ten die all­ge­mei­nen Grundsätze, wo­nach die Ar­beit so zu ge­stal­ten ist, dass eine Gefähr­dung für das Le­ben so­wie für die phy­si­sche und psy­chi­sche Ge­sund­heit des Ar­beit­neh­mers ver­mie­den wird.

Zutrittsrecht

Bei Ar­beit im Home-Of­fice muss der Ar­beit­ge­ber sich we­gen der Un­ver­letz­lich­keit der Woh­nung nach Art. 13 Grund­ge­setz vom Ar­beit­neh­mer ausdrück­lich ein Zu­tritts­recht einräumen las­sen. Eine Ver­ein­ba­rung über Ar­bei­ten im Home-Of­fice al­lein be­inhal­tet nicht die Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers, dass der Ar­beit­ge­ber des­sen Woh­nung be­tre­ten darf.

Datenschutz

Die Be­stim­mun­gen des Da­ten­schutz­rechts sind auch bei der Tätig­keit im Home-Of­fice und beim mo­bi­len Ar­bei­ten zu be­ach­ten. Be­ar­bei­tet der Ar­beit­neh­mer außer­halb des Be­trie­bes des Ar­beit­ge­bers per­so­nen­be­zo­gene Da­ten, han­delt er für den Ar­beit­ge­ber als da­ten­schutz­recht­lich ver­ant­wort­li­che Stelle. Als in­terne Da­ten­ver­ar­bei­tung ist dies ohne be­son­de­ren Er­laub­ni­stat­be­stand zulässig. Al­ler­dings ist der Ar­beit­ge­ber gemäß § 26 Abs. 5 Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz ver­pflich­tet, tech­ni­sche und or­ga­ni­sa­to­ri­sche Maßnah­men zu tref­fen, um nach den Grundsätzen der Da­ten­schutz­grund­ver­ord­nung die Da­ten­si­cher­heit zu gewähr­leis­ten. Der Ar­beit­neh­mer sollte an­ge­wie­sen wer­den, z. B. durch Pass­wort­schutz zu ver­hin­dern, dass un­be­fugte Dritte aus der Fa­mi­lie oder an­dere Be­su­cher auf diese Da­ten zu­grei­fen können. Zu­dem ge­nießt der Ar­beit­neh­mer im Home-Of­fice und beim mo­bi­len Ar­bei­ten selbst Da­ten­schutz. Der Ar­beit­ge­ber darf den Rech­ner zur Über­wa­chung von Ar­beits­zeit und Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers nur un­ter Be­ach­tung der da­ten­schutz­recht­li­chen Re­ge­lun­gen kon­trol­lie­ren.

Sozialversicherungsrecht

So­wohl das mo­bile Ar­bei­ten als auch das Ar­bei­ten im Home-Of­fice sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 SBG VII in der ge­setz­li­chen Un­fall­ver­si­che­rung ver­si­chert. Pro­ble­ma­ti­sch ist aber in der Pra­xis oft­mals die Be­ur­tei­lung, ob ein Ar­beits­un­fall vor­liegt oder nicht. Ent­schei­dend ist der er­for­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang des Un­fall­ge­sche­hens mit der ver­si­cher­ten Tätig­keit außer­halb des Be­trie­bes. Nur wenn die­ser be­jaht wer­den kann, liegt ein an­er­kann­ter Ar­beits­un­fall und da­mit der ge­setz­li­che Ver­si­che­rungs­schutz vor.

Steuerrecht

Voraussetzungen für die steuerliche Anerkennung eines Arbeitszimmers

Durch die Ar­beit im Home-Of­fice entfällt zwar der sonst tägli­che Ar­beits­weg und die da­mit ein­her­ge­hen­den Kos­ten. Es ent­ste­hen je­doch Auf­wen­dun­gen im Rah­men des Wohn­ei­gen­tums, in­klu­sive In­stand­hal­tungs­kos­ten, bzw. an­tei­lige Woh­nungs­miete auf das (neu ein­ge­rich­tete) Home-Of­fice oder höhere Was­ser-, Heiz- und Strom­kos­ten durch die Tätig­keit von zu Hause.

Ob die da­mit im Zu­sam­men­hang ste­hen­den Auf­wen­dun­gen zum Wer­bungs­kos­ten­ab­zug befähi­gen, hängt insb. da­von ab, ob es sich beim Home-Of­fice auch um ein häus­li­ches Ar­beits­zim­mer im steu­er­li­chen Sinn han­delt. Dies ist nur dann an­zu­neh­men, wenn ein se­pa­ra­tes, räum­lich ab­ge­schlos­se­nes Zim­mer vor­liegt. Da­von ab­zu­gren­zen sind Ar­beits­ecken in sonst aus­schließlich pri­vat ge­nutz­ten Räumen, wie bspw. die Nut­zung des Ess- oder Wohn­zim­mer­tischs als Ar­beits­platz oder Wohnräume, die pro­vi­so­ri­sch mit­hilfe ei­nes Raum­tren­ners ge­teilt wer­den. So­fern ein bau­lich ab­ge­trenn­ter Raum vor­han­den ist, muss darüber hin­aus eine über­wie­gend be­ruf­li­che Nut­zung si­cher­ge­stellt wer­den. Hier­von soll laut Recht­spre­chung nur aus­ge­gan­gen wer­den, so­fern die be­ruf­li­che Nut­zung min­des­tens 90 % beträgt.

Al­lein das Vor­han­den­sein von pri­va­ten Ge­genständen, seien es Sport­geräte, Fern­se­her oder pri­vate Li­te­ra­tur, soll für die Qua­li­fi­zie­rung ei­nes steu­er­recht­li­chen Ar­beits­zim­mers be­reits schädlich sein und den Wer­bungs­kos­ten­ab­zug bei ei­ner pri­va­ten Nut­zung von mehr als 10 % vollständig ver­weh­ren. In die­sem Zu­sam­men­hang emp­fiehlt es sich, den Nach­weis ei­nes häus­li­chen Ar­beits­zim­mers an­hand von Fo­tos zu do­ku­men­tie­ren und even­tu­elle Be­lege auf­zu­be­wah­ren.

Als zweite Vor­aus­set­zung gilt, dass dem Ar­beit­neh­mer auf­grund der Pan­de­mie kein an­de­rer Ar­beits­platz mehr zur Verfügung steht. Hier­bei ist un­er­heb­lich, dass theo­re­ti­sch ein Ar­beits­platz im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers vor­han­den ist. Ent­schei­dend ist viel­mehr, ob der Ar­beit­neh­mer die­sen auch tatsäch­lich nut­zen kann. Dies ist bspw. dann nicht ge­ge­ben, wenn der Ar­beit­ge­ber aus In­fek­ti­ons­schutzgründen das Ar­bei­ten im Büro un­ter­sagt und an­stelle des­sen das Ar­bei­ten im Home-Of­fice an­ord­net. Für den Nach­weis stellt sich eine Be­schei­ni­gung des Ar­beit­ge­bers als durch­aus sinn­voll dar, aus der her­vor­geht, dass ab einem be­stimm­ten Zeit­punkt oder einem be­stimm­ten Zeit­raum der ur­sprüng­li­che Ar­beits­platz auf­grund der Corona-Krise nicht nutz­bar ist bzw. war.

Hin­weis: Sollte sich der Ar­beit­neh­mer aus Gründen der Präven­tion dazu ent­schei­den, sei­nen vor­han­de­nen Ar­beits­platz nicht mehr zu nut­zen, ohne vom Ar­beit­ge­ber ex­pli­zit dazu an­ge­wie­sen wor­den zu sein, sollte diese Vor­aus­set­zung eben­falls als erfüllt gel­ten, da le­dig­lich den Emp­feh­lun­gen der Po­li­tik, Behörden und Me­di­zi­nern nach­ge­kom­men wird. Die Fi­nanz­ver­wal­tung hat sich hierzu je­doch nicht geäußert.

Steht dem Ar­beit­neh­mer kein an­de­rer Ar­beits­platz zur Verfügung, kann er die Auf­wen­dun­gen des häus­li­chen Ar­beits­zim­mers bis zu einem Be­trag von 1.250 Euro pro Jahr als Wer­bungs­kos­ten im Rah­men sei­ner persönli­chen Ein­kom­men­steu­er­erklärung gel­tend ma­chen. Da­bei ist der Höchst­be­trag von 1.250 Euro auch bei nicht ganzjähri­ger Nut­zung ei­nes häus­li­chen Ar­beits­zim­mers in vol­ler Höhe, also nicht zeit­an­tei­lig, zum Ab­zug zu­zu­las­sen.

Der Wer­bungs­kos­ten­ab­zug ist darüber hin­aus so­gar ohne be­trag­li­che Be­gren­zung möglich, wenn das häus­li­che Ar­beits­zim­mer den Mit­tel­punkt der be­ruf­li­chen Tätig­keit dar­stellt. Ver­ein­fa­chend kann die­ser Fall an­ge­nom­men wer­den, wenn kein an­de­rer Ar­beits­platz mehr zur Verfügung steht und der Ar­beit­neh­mer seine ge­samte Tätig­keit im Home-Of­fice er­bringt.

(Teilweiser) Ersatz der Aufwendungen für das Home-Office durch den Arbeitgeber

Er­setzt der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer die Kos­ten für des­sen Ar­beits­zim­mer in der ei­ge­nen oder ge­mie­te­ten Woh­nung, liegt grundsätz­lich steu­er­pflich­ti­ger Ar­beits­lohn vor, weil es für die­sen Wer­bungs­kos­ten­er­satz keine Steu­er­be­frei­ungs­vor­schrift gibt.

Überlässt aber der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer be­trieb­li­che Com­pu­ter, Te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ons­geräte usw., die im Ei­gen­tum des Ar­beit­ge­bers ste­hen, für die be­ruf­li­che Tätig­keit, führt eine zu­dem pri­vate Nut­zung nicht zu einem steu­er­pflich­ti­gen geld­wer­ten Vor­teil (§ 3 Nr. 45 EStG). Übe­reig­net der Ar­beit­ge­ber diese Ar­beits­mit­tel dem Ar­beit­neh­mer un­ent­gelt­lich oder ver­bil­ligt, greift diese Steu­er­be­frei­ung hin­ge­gen nicht.

Ste­hen die für die be­ruf­li­che Tätig­keit ein­ge­setz­ten Ar­beits­mit­tel im Ei­gen­tum des Ar­beit­neh­mers und zahlt der Ar­beit­ge­ber für die Nut­zung bzw. de­ren Er­werb eine Vergütung, zählt diese Vergütung zum steu­er­pflich­ti­gen Ar­beits­lohn.

Darüber hin­aus kann der Ar­beit­ge­ber im Rah­men des steu­er­freien Aus­la­gen­er­sat­zes gemäß § 3 Nr. 50 EStG sei­nem Ar­beit­neh­mer an­fal­lende Be­triebs­kos­ten für die ein­ge­setz­ten Ar­beits­mit­tel, al­len voran Strom- und Te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ons­kos­ten steu­er­frei er­set­zen. Aus­la­gen des Ar­beit­neh­mers in die­sem Sinne sind von ihm getätigte Aus­ga­ben, die ganz über­wie­gend im be­trieb­li­chen In­ter­esse des Ar­beit­ge­bers er­fol­gen, der Ar­beits­ausführung die­nen und beim Ar­beit­neh­mer nicht als Wer­bungs­kos­ten berück­sich­tigt wer­den. Der steu­er­freie Aus­la­gen­er­satz ist grundsätz­lich nur möglich, wenn die auf die be­ruf­li­che Nut­zung ent­fal­len­den Be­triebs­kos­ten ge­nau nach­ge­wie­sen wer­den.

Aus­blick: In ei­ner Pres­se­mit­tei­lung vom 21.9.2020 gab das Fi­nanz­mi­nis­te­rium Hes­sen be­kannt, dass eine Ver­ein­fa­chung und Aus­wei­tung der steu­er­li­chen Vor­teile für die Ar­beit im Home-Of­fice ge­plant ist und in Kürze aus­ge­ar­bei­tet wer­den soll. Dem­nach soll ein Pau­schal­be­trag von 5 Euro pro Tag bzw. ma­xi­mal 600 Euro im Jahr für Wer­bungs­kos­ten im Rah­men der Tätig­kei­ten im Home-Of­fice ein­geführt wer­den. Ent­ge­gen der ak­tu­el­len Re­ge­lun­gen soll es un­er­heb­lich sein, ob die Ar­bei­ten in einem se­pa­ra­ten, ab­ge­trenn­ten Raum oder am Ess­ti­sch oder in ei­ner Ar­beits­ecke durch­geführt wer­den.

Fazit 

Das Thema Home-Of­fice und mo­bi­les Ar­bei­ten be­trifft eine Viel­zahl von ar­beits-, so­zi­al­ver­si­che­rungs- und steu­er­recht­li­chen As­pek­ten, die aber aus recht­li­cher Sicht nicht unlösbar sind und da­her zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und ggf. dem Be­triebs­rat so­wie dem Ar­beit­neh­mer pra­xis­nah ge­re­gelt wer­den können und soll­ten. Insb. so­lange es noch keine ge­setz­li­che Re­ge­lung zu einem ge­setz­li­chen An­spruch auf Home-Of­fice und mo­bi­les Ar­bei­ten gibt, ra­ten wir als Be­ra­ter den Ar­beit­ge­bern drin­gend an, schrift­li­che Ver­ein­ba­run­gen zu schließen und alle er­for­der­li­chen und re­le­van­ten Punkte dort zu re­geln. Da­bei soll­ten insb. auch Re­ge­lun­gen zum Er­satz von Auf­wen­dun­gen des Ar­beit­neh­mers durch das Ar­bei­ten im Home-Of­fice oder das mo­bile Ar­bei­ten un­ter Berück­sich­ti­gung der steu­er­li­chen Im­pli­ka­tio­nen auf­ge­nom­men wer­den.