Inflationsausgleichsprämie - das Arbeitsrecht nicht vergessen!

Ar­beit­ge­ber können ih­ren Be­schäftig­ten im Zeit­raum zwi­schen dem 26.10.2022 bis 31.12.2024 zur Ab­mil­de­rung der In­fla­tion einen steuer- und so­zi­al­ver­si­che­rungs­freien Be­trag von bis zu 3.000 Euro aus­zah­len (§ 3 Nr. 11c EStG). Ob und in wel­cher Höhe eine sol­che Prämie gewährt wird, steht dem Ar­beit­ge­ber frei. Begüns­tigt sind alle Bar- und Sach­leis­tun­gen, die zusätz­lich zum oh­ne­hin ge­schul­de­ten Ar­beits­lohn ge­zahlt wer­den und durch die an­dere Ver­ein­ba­run­gen nicht er­setzt wer­den. Ins­be­son­dere im Rah­men ei­nes Ge­halts­ver­zichts oder ei­ner Ge­halts­um­wand­lung ist die Steu­er­be­frei­ung da­her aus­ge­schlos­sen.

Schriftliche Vereinbarung mit ausdrücklicher Zweckbestimmung treffen

Die Aus­zah­lung der In­fla­ti­ons­aus­gleich­sprämie sollte schrift­lich, etwa durch Zu­satz­ver­ein­ba­rung zum Ar­beits­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder im Rah­men ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges, ver­ein­bart wer­den. Da­bei sollte ausdrück­lich fest­ge­hal­ten wer­den, dass die Prämie zur Min­de­rung der zusätz­li­chen Be­las­tung im Zu­sam­men­hang mit den der­zeit ho­hen Ver­brau­cher­prei­sen ge­leis­tet wird. Für die Steu­er­be­frei­ung nach § 3 Nr. 11c EStG, wo­nach die Prämie „zur Ab­mil­de­rung der ge­stie­ge­nen Ver­brau­cher­preise“ gewährt wer­den muss, ist eine ent­spre­chende Zweck­be­stim­mung er­for­der­lich.

Arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Mögli­cher­weise soll nicht al­len Ar­beit­neh­mern die In­fla­ti­ons­aus­gleich­sprämie in glei­cher Höhe gewährt wer­den und es be­steht der Wunsch, Höhe und Aus­zah­lungs­mo­da­litäten an wei­tere Kri­te­rien zu knüpfen. Hier ist Sorg­falt ge­bo­ten und der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu be­ach­ten.

Da­nach muss bei der Aus­wahl der Kri­te­rien, von de­nen der Ar­beit­ge­ber die Zah­lungs­mo­da­litäten abhängig ma­chen will, überprüft wer­den, ob sach­li­che Gründe eine Un­gleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen. So wäre etwa eine Dif­fe­ren­zie­rung nach der Ein­kom­mens­si­tua­tion oder mögli­chen Un­ter­halts­pflich­ten des Ar­beit­neh­mers denk­bar. Dem­ge­genüber ist bei ei­ner Dif­fe­ren­zie­rung nach Leis­tungs­kri­te­rien oder Kri­te­rien der Be­trieb­streue in Hin­blick auf die Steu­er­frei­heit Vor­sicht ge­bo­ten.

Prämienhöhe kann abhängig vom Arbeitsvolumen sein

Die Höhe der Prämie kann abhängig vom Ar­beits­vo­lu­men der Be­schäftig­ten fest­ge­legt wer­den. Es dürfte wohl eben­falls ver­ein­bart wer­den, dass für Zei­ten des Ru­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses, etwa bei El­tern­zeit, Kran­ken­geld­be­zug oder be­fris­te­ter Er­werbs­unfähig­keit, kein An­spruch auf die In­fla­ti­ons­aus­gleich­sprämie be­steht. Bei Teil­zeit­be­schäfti­gung kann die Prämie an­tei­lig ge­mes­sen am Um­fang der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit zur Voll­zeit­ar­beits­zeit aus­be­zahlt wer­den.

Vorsicht vor betrieblicher Übung

Da die Aus­zah­lung der In­fla­ti­ons­aus­gleich­sprämie in meh­re­ren Ra­ten bis ma­xi­mal 3.000 Euro möglich ist, ist dar­auf zu ach­ten, dass kein dau­er­haf­ter An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf­grund be­trieb­li­cher Übung ent­steht. Um dies zu ver­mei­den, sollte in die Aus­zah­lungs­ver­ein­ba­rung eine sog. Frei­wil­lig­keits­klau­sel auf­ge­nom­men wer­den, wo­nach es sich bei der be­tref­fen­den Leis­tung um eine ein­ma­lige frei­wil­lige Leis­tung han­delt, die ohne An­er­ken­nung ei­ner Rechts­pflicht gewährt wird und zukünf­tige An­sprüche nicht begründet.

Fazit

Der Ar­beit­ge­ber muss bei der Gewährung der In­fla­ti­ons­aus­gleich­sprämie die steuer- und so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­ga­ben be­ach­ten und auch die ar­beits­recht­li­chen Ri­si­ken bei der Ausübung des be­ste­hen­den Ge­stal­tungs­spiel­rau­mes ken­nen.