Verstößt ein Arbeitgeber schuldhaft gegen seine im Arbeitsvertrag verankerte Verpflichtung, zusammen mit dem Arbeitnehmer für eine bestimmte Zielperiode Ziele zu vereinbaren, deren Erreichen mit einer Bonuszahlung verknüpft ist, kann dies jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch auslösen. Dies stellte das BAG mit Urteil vom 17.12.2020 (Az. 8 AZR 149/20) klar. Dazu führt das Gericht aus, dass nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hatte, eine Festlegung von Zielen nicht mehr möglich sei. Habe der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung geführt, sei die bei Zielerreichung zugesagte variable Vergütung für die abstrakte Schadensberechnung als Grundlage heranzuziehen. Grundsätzlich sei nach Ausführungen des BAG davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte. Soweit besondere Umstände diese Annahme ausschließen, obliegt es dem Arbeitgeber, dieses darzutun und ggf. zu beweisen.
Hinweis: Bei Zielvereinbarungen ist - anders als bei Zielvorgaben - die Festlegung der Ziele nicht allein Aufgabe des Arbeitgebers. Vielmehr bedarf es der Mitwirkung des Arbeitnehmers. Sofern allein aus dem Verschulden des Arbeitnehmers eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, verletzt dieser eine vertragliche Nebenpflicht und hat weder einen Anspruch auf die variable Vergütung noch auf einen entsprechenden Schadensersatz. Haben die Vertragsparteien keine alleinige Pflicht des Arbeitgebers vereinbart, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, bedeutet dies bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hat. Unter solchen Umständen muss auch der Arbeitnehmer tätig werden. Dabei reicht es allerdings aus, wenn er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung auffordert. Kommt eine Zielvereinbarung aus Gründen nicht zustande, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist das Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen. Im Streitfall wurde ein Mitverschulden von 10 % angenommen, da der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag auch die Initiative für eine Zielvereinbarung hätte ergreifen können.