Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ergibt sich hieraus Handlungsbedarf: Sie sind gut beraten, ihre Vergütungssysteme jetzt schon mit ausreichend zeitlichem Vorlauf gründlich zu prüfen und an die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie anzugleichen.

Erhöhte Transparenzanforderungen

Arbeitgeber sind ab 07.06.2026 verpflichtet, ihren Mitarbeitern auf Anfrage Informationen über ihre individuelle Bezahlung sowie das Gehaltsgefüge und die Entgeltkriterien offenzulegen. Dies schließt sowohl die Durchschnittsgehälter für bestimmte Positionen als auch die Kriterien ein, die zur Gehaltsfestlegung herangezogen werden. Solche Informationen müssen in klarer und verständlicher Weise bereitgestellt werden, um eine echte Transparenz zu gewährleisten. Die Information über das Einstiegsgehalt haben Arbeitgeber sogar schon vor dem Vorstellungsgespräch bereitzustellen. Die Mitarbeiter müssen jährlich über ihr Auskunftsrecht informiert werden und Auskünfte sind innerhalb von zwei Monaten nach Anfrage zur Verfügung zu stellen.

Verpflichtende Gehaltsberichterstattung

Abhängig von der Unternehmensgröße sind Arbeitgeber künftig verpflichtet, in regelmäßigen Abständen Berichte über das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu erstellen und an die zuständige Behörde zur Veröffentlichung zu übermitteln.

Größere Unternehmen mit 250 und mehr Mitarbeitern trifft diese Berichtspflicht ab dem 07.06.2027 jährlich. Kleinere Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen die Berichtspflicht ebenfalls ab dem 07.06.2031 erfüllen und danach alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten haben bis zum 07.06.2031 Zeit und müssen danach die entsprechenden Informationen alle drei Jahre bereitstellen.

Hinweis: Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern können nach der Richtlinie die festgelegten Informationen freiwillig herausgeben. Der nationale Gesetzgeber kann ihnen jedoch ebenfalls Berichtspflichten auferlegen. Die konkrete Ausgestaltung in Deutschland bleibt abzuwarten.

Anpassung der internen Prozesse

Um den neuen Vorschriften gerecht zu werden, müssen Arbeitgeber ihre internen Prozesse überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Dies umfasst die Implementierung von standardisierten Bewertungs- und Gehaltsfestlegungskriterien sowie die Schulung von Führungskräften und HR-Verantwortlichen in Bezug auf faire und diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen. Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern können laut Entgelttransparenzrichtlinie dafür staatliche Unterstützung erhalten.

Verstärkte rechtliche Konsequenzen

Die Nichteinhaltung der Entgeltransparenzrichtlinie kann zukünftig erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Arbeitgeber können mit Geldbußen belegt werden oder sich vermehrter Schadenersatzklagen aufgrund von ungleicher Bezahlung gegenübersehen. Dabei stellt die Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber, der zukünftig nachweisen muss, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung besteht, eine weitere Hürde in gerichtlichen Auseinandersetzungen dar.

Chancen für ein besseres Arbeitsklima

Neben den beschriebenen Herausforderungen bietet die Entgeltransparenzrichtlinie aber auch Chancen. Arbeitgeber, die proaktiv auf die Anforderungen reagieren, können dies nutzen, um ein gerechteres und transparenteres Arbeitsumfeld zu schaffen. Dies kann nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen, sondern auch das Firmenimage als fairer Arbeitgeber stärken.

Unsere Leistung

Wir stehen Ihnen als kompetenter Partner bei der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie zur Seite. Wir bieten maßgeschneiderte Beratung zur Anpassung Ihrer Vergütungssysteme und internen Prozesse an die neuen gesetzlichen Anforderungen, um rechtliche Risiken zu minimieren und ein gerechtes Arbeitsumfeld zu fördern. Profitieren Sie von unserer Expertise, um Ihre Unternehmensstrategie zukunftssicher zu gestalten und Ihre Position als attraktiver Arbeitgeber zu stärken.