Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist maximal für zwei Jahre zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Dieses Verbot gilt gemäß neuerem Urteil des BAG vom 16.09.2020 (Az. 7 AZR 552/19) nicht unbeschränkt. Vielmehr ist es aufgrund bindender Vorgaben des BVerfG (Urteil vom 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, NZA 2018, S. 774) verfassungskonform auszulegen. Die Vorschrift gilt demnach nicht, wenn das Verbot für die Parteien unzumutbar wäre, etwa wenn die Vorbeschäftigung ganz anders geartet war. Ein solcher Fall liegt z. B. vor, wenn die Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht, erzwungenermaßen oder freiwillig unterbrochen wurde. Die Erwerbsbiografie müsse nicht nur zeitlich unterbrochen sein; maßgeblich komme es dabei auf einen inhaltlichen Bruch an. Folglich führe nicht jede Aus- und Weiterbildung zur Unzumutbarkeit der Anwendung des Vorbeschäftigungsverbotes, sondern die Aus- und Weiterbildung muss laut BAG zu einer anderen Tätigkeit befähigen und die Erwerbsbiografie des Arbeitnehmers in eine völlig andere Richtung lenken.
Das Verbot einer sachgrundlosen Befristung im Fall einer Vorbeschäftigung gilt nicht, wenn diese völlig anders geartet war, was laut BAG u. a. gegeben ist, wenn die Erwerbsbiografie einen inhaltlichen Bruch erfahren hat.