Vorübergehende Senkung der Personalkosten durch Einführung von Kurzarbeit

Die An­ord­nung von Kurz­ar­beit ermöglicht das vorüber­ge­hende Ab­sen­ken der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit un­ter ent­spre­chen­der Re­du­zie­rung des Ar­beits­ent­gelts bei an­schließender Rück­kehr zum ur­sprüng­li­chen Ar­beits­zeit­um­fang. Der Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses bleibt hier­bei un­berührt. Es kommt aber tem­porär zu ei­ner Sus­pen­die­rung der Ar­beits­pflicht des Ar­beit­neh­mers und – kor­re­spon­die­rend dazu – zum Ent­fal­len der Ent­gelt­zah­lungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers. Ins­be­son­dere Letz­te­res lie­fert bei rich­ti­ger Hand­ha­bung und for­mell ord­nungs­gemäßer Einführung der Kurz­ar­beit eine rechts­si­chere Grund­lage für die vorüber­ge­hende un­mit­tel­bare Sen­kung der Per­so­nal­kos­ten. Auch eine sog. „Kurz­ar­beit Null“, also die Re­du­zie­rung auf eine Ar­beits­zeit von null Stun­den und ein Ar­beits­ent­gelt von null Euro, ist grundsätz­lich möglich.

Rechtsgrundlage

Da es sich bei der Ar­beits­pflicht und der Ent­gelt­zah­lungs­pflicht um die we­sent­li­chen Haupt­leis­tungs­pflich­ten aus dem Ar­beits­ver­trag han­delt, be­darf es zur Einführung der Kurz­ar­beit stets ei­ner be­son­de­ren ar­beits­recht­li­chen Grund­lage. Der Ar­beit­ge­ber ist nicht be­rech­tigt, Kurz­ar­beit ein­sei­tig an­zu­ord­nen. Viel­mehr kom­men als Rechts­grund­lage für die Einführung von Kurz­ar­beit ein Ta­rif­ver­trag, eine Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder eine In­di­vi­du­al­ver­ein­ba­rung mit dem Ar­beit­neh­mer in Be­tracht. Un­abhängig da­von, ob eine ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung exis­tiert oder nicht, un­ter­liegt die Einführung der Kurz­ar­beit grundsätz­lich der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats.

Da die Einführung von Kurz­ar­beit re­gelmäßig un­ter er­heb­li­chem Zeit­druck er­folgt, bie­tet sich eine möglichst frühzei­tige In­for­ma­tion des Be­triebs­rats an. Be­steht im Un­ter­neh­men kein Be­triebs­rat, hängt die Einführung der Kurz­ar­beit al­lein von der Zu­stim­mung der Ar­beit­neh­mer ab.

Hinweis

Er­fah­rungs­gemäß stim­men nur we­nige Ar­beit­neh­mer ei­ner sol­chen Maßnahme zu. Es bie­tet sich da­her an, die Einführung der Kurz­ar­beit von ei­ner Min­dest­quote an Zu­stim­mun­gen sei­tens der Ar­beit­neh­mer (bspw. 95 Pro­zent) abhängig zu ma­chen und die mögli­chen Fol­gen, ins­be­son­dere einen dro­hen­den Per­so­nal­ab­bau bei Nicht­er­rei­chen die­ser Min­dest­quote in Aus­sicht zu stel­len.

Um nicht erst un­mit­tel­bar vor der Kurz­ar­beit die Zu­stim­mung der Ar­beit­neh­mer ein­ho­len zu müssen, kann es sinn­voll sein, be­reits in den Ar­beits­ver­trag eine Klau­sel auf­zu­neh­men, nach der dem Ar­beit­ge­ber die An­ord­nung von Kurz­ar­beit ge­stat­tet ist. Diese sog. Kurz­ar­beits­klau­seln sind un­ter Zu­grun­de­le­gung der BAG-Recht­spre­chung zwar grundsätz­lich zulässig, sie müssen aber be­stimmte An­for­de­run­gen erfüllen.

Hinweis

Kurz­ar­beits­klau­seln soll­ten ins­be­son­dere Ausführun­gen zum mögli­chen Um­fang und zur mögli­chen Dauer der Kurz­ar­beit so­wie eine aus­rei­chend be­mes­sene Ankündi­gungs­frist (min­des­tens drei Wo­chen) ent­hal­ten.

Fehlt es an ei­ner Rechts­grund­lage, behält der Ar­beit­neh­mer den An­spruch auf das Ar­beits­ent­gelt in vol­ler Höhe, auch wenn der Ar­beit­ge­ber an­ge­ord­net hat, auf Grund von Kurz­ar­beit nicht zur Ar­beit zu er­schei­nen. Der Ar­beit­ge­ber be­fin­det sich bei feh­len­der oder un­wirk­sa­mer Rechts­grund­lage dann nämlich im An­nah­me­ver­zug nach § 615 BGB.

Kurzarbeitergeld

Ist die Kurz­ar­beit ar­beits­recht­lich wirk­sam ein­geführt wor­den, kann den Ar­beit­neh­mern bei Vor­lie­gen wei­te­rer Vor­aus­set­zun­gen das sog. Kurz­ar­bei­ter­geld aus der ge­setz­li­chen So­zi­al­ver­si­che­rung zu­ste­hen. Die­ses wird als fi­nan­zi­elle Un­terstützungs­leis­tung von der Bun­des­agen­tur für Ar­beit (BA) gewährt. Das Kurz­ar­bei­ter­geld soll die mit dem Ent­gel­taus­fall ver­bun­de­nen Härten für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ab­mil­dern so­wie zur Sta­bi­li­sie­rung der Ar­beits­verhält­nisse und der be­trieb­li­chen Verhält­nisse bei­tra­gen.

Ne­ben der An­zeige bei der BA so­wie den be­trieb­li­chen (= Be­trieb mit min­des­tens einem Ar­beit­neh­mer) und persönli­chen Vor­aus­set­zun­gen (= Ar­beit­neh­mer geht so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ger Be­schäfti­gung nach) setzt ein An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld nach § 95 Satz 1 SGB III einen er­heb­li­chen Ar­beits- und Ent­gel­taus­fall beim Ar­beit­neh­mer vor­aus. Die­ser liegt u. a. vor, wenn er auf wirt­schaft­li­chen Gründen be­ruht, vorüber­ge­hend und nicht ver­meid­bar ist. Der Be­griff der wirt­schaft­li­chen Gründe ist da­bei weit aus­zu­le­gen. Hierzu zählen etwa ein ver­min­der­ter Auf­trags­ein­gang oder sin­kende Ab­satzmöglich­kei­ten.

Der Ar­beit­ge­ber muss der BA die Kurz­ar­beit an­zei­gen und den er­heb­li­chen Ar­beits- und Ent­gel­taus­fall un­ter Erläute­rung der wirt­schaft­li­chen Gründe so­wie die be­trieb­li­chen Vor­aus­set­zun­gen glaub­haft zu ma­chen. Dies ge­schieht ty­pi­scher­weise – so­fern ein Be­triebs­rat be­steht – durch Über­sen­dung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ei­ner Stel­lung­nahme des Be­triebs­rats so­wie durch Dar­le­gung der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Si­tua­tion, die zur Einführung der Kurz­ar­beit geführt hat. Die BA erlässt auf die An­zeige hin einen schrift­li­chen Be­scheid darüber, ob ein er­heb­li­cher Ar­beits­aus­fall vor­liegt und die sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen ge­ge­ben sind (sog. An­er­ken­nungs­be­scheid). Da­nach hat der Ar­beit­ge­ber in einem zwei­ten Schritt für je­den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer Kurz­ar­bei­ter­geld zu be­an­tra­gen.

Hinweis

Der An­trag auf Kurz­ar­bei­ter­geld ist in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach dem Mo­nat, für den die Leis­tung be­an­tragt wird, zu stel­len. An­sons­ten verfällt der An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld. Der An­trag hat zu­dem die Be­rech­nun­gen des je­wei­li­gen Kurz­ar­bei­ter­gel­des zu ent­hal­ten.

Nach­dem die BA durch einen wei­te­ren Be­scheid die je­wei­li­gen An­sprüche auf Kurz­ar­bei­ter­geld bestätigt hat (sog. Leis­tungs­be­scheid), über­weist sie das Geld an den Ar­beit­ge­ber, der die­ses dann an die Ar­beit­neh­mer aus­zahlt. Durch das Kurz­ar­bei­ter­geld wird nicht die volle Ent­gelt­dif­fe­renz, die durch die Kurz­ar­beit ent­steht, aus­ge­gli­chen. Viel­mehr beträgt das Kurz­ar­bei­ter­geld für kin­der­lose Ar­beit­neh­mer 60 Pro­zent und für Ar­beit­neh­mer mit Kin­dern 67 Pro­zent der Netto-Vergütungs­dif­fe­renz zwi­schen dem pau­scha­lier­ten Netto-Soll-Ent­gelt und dem Netto-Ist-Ent­gelt. Die pau­scha­lier­ten Net­to­ent­gelte er­ge­ben sich aus der als An­lage 1 zur sog. Kurz­ar­bei­ter­geld-Net­to­ent­gelt-Ver­ord­nung 2019 bei­gefügten Ta­belle. Das Kurz­ar­bei­ter­geld wird zu­dem für ma­xi­mal zwölf Mo­nate gewährt.

Rechenbeispiel

Ein Ar­beit­neh­mer (Steu­er­klasse I) erhält mo­nat­lich 4.000 Euro brutto, das pau­scha­lierte Net­to­ent­gelt beträgt laut Ta­belle ca. 2.470 Euro (Netto-Soll-Ent­gelt). We­gen ei­ner wirt­schaft­li­chen Not­lage führt der Ar­beit­ge­ber für die Mo­nate Ok­to­ber bis De­zem­ber 2019 (wirk­sam) Kurz­ar­beit ein, der ein Ar­beits­aus­fall von 50 Pro­zent zu­grunde liegt. Für die Mo­nate Ok­to­ber bis De­zem­ber 2020 soll der Ar­beit­neh­mer also nur 2.000 Euro brutto er­hal­ten, das pau­scha­lierte Net­to­ent­gelt beträgt ca. 1.410 Euro. Die Netto-Vergütungs­dif­fe­renz beträgt da­her 1.060 Euro. Das Kurz­ar­bei­ter­geld, das zusätz­lich zu dem gekürz­ten Net­to­ge­halt ge­zahlt wird, beträgt 60 Pro­zent die­ser Dif­fe­renz, also 636 Euro.